В январе 2020 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс. На этой неделе Глава государства подписал Закон об изменениях в этот документ. Среди важных преобразований – нанимателям разрешили временно переводить работников на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Работодателей обязали пре

доставлять мужчинам кратковременный неоплачиваемый отпуск при рождении ребенка – до 14 дней. Какие еще статьи претерпели изменения и насколько обновленная версия Кодекса отвечает мировым тенденциям, нам рассказала Министр труда и социальной защиты Ирина Костевич.«Кодекс не должен быть застывшим документом»
– Ирина Анатольевна, за последние годы комплексные изменения в Трудовой кодекс вносились неоднократно. В частности, в 2007 и 2014 годах. Прошло совсем немного времени – и вот вновь существенная корректировка ТК. Насколько она была необходима?
– Ситуация в сфере труда стремительно меняется. В мире появляются новые вызовы, связанные с вопросами глобализации, демографии, трудовой миграции, изменением климата, развитием цифровой экономики. Эти тенденции необходимо отслеживать и своевременно принимать решения по адаптации действующей правовой системы. Такой подход – это общемировая тенденция. Например, Международная организация труда (МОТ), которая, к слову сказать, в 2019 году отметила свое столетие, еще несколько лет назад стала инициатором дискуссии о будущем сферы труда. Среди наиболее важных вопросов, которые обсуждаются по линии МОТ, – это в том числе и актуализация трудового законодательства.
Таким образом, в современных условиях ответ на поставленный вопрос может быть только один – Трудовой кодекс нашей страны ни в коей мере не должен быть застывшим документом. Он должен постоянно совершенствоваться с учетом новых социально-экономических реалий, новых потребностей общества.
– По каким основным направлениям внесены изменения в ТК?
– В документ имплементированы нормы трудового права, закрепленные в иных законодательных актах, прежде всего декретах и указах Президента. Здесь в первую очередь мы ведем речь о Декрете № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», Декрете № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указе № 180 о порядке применения Декрета № 29. Конечно, анализировались и принимались во внимание и положения других нормативных документов, связанных с применением названных декретов и указа.
Нормы Декрета № 5 внесли ряд изменений и дополнений в практику регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником. Они уже стали частью законодательства о труде с момента вступления в силу Декрета № 5, то есть с 1 января 2015 года. Сейчас они имплементированы в ТК. Отмечу, с моей точки зрения, наиболее заметные. Так, в ст. 26 ТК внесено дополнение, в соответствии с которым наниматели вправе при приеме на работу запрашивать характеристику работника с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Также был упрощен порядок взыскания ущерба, причиненного работником нанимателю. Если он не превышает трех среднемесячных зарплат, то может быть взыскан с работника по распоряжению нанимателя. Больший размер ущерба взыскивается в судебном порядке. Также с учетом Декрета № 5 статья 198 дополнена новой, четвертой по счету мерой дисциплинарного взыскания. К замечанию, выговору и увольнению добавилось лишение полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Хотела бы подчеркнуть, что при подготовке проекта Закона все нормы Декрета № 5 тщательно анализировались на предмет их актуальности. Например, особое внимание мы уделили вопросу о сроках предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Как известно, Декретом № 5 минимальный срок сокращен с одного месяца до семи календарных дней. Вместе с тем в рамках разработки законопроекта была выработана позиция о том, чтобы в этой части нормы ТК оставить без изменения, т.е. сохранить месячный срок предупреждения. Все-таки семь дней – это слишком короткий период для того, чтобы работник смог оценить все за и против, готов ли он продолжить работать у данного нанимателя на новых условиях.
Большой интерес вызвал вопрос об имплементации в Трудовой кодекс норм законодательства, регулирующего контрактную форму найма. В документ включена новая глава «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Важным новшеством законодательства стал также порядок продления либо заключения контрактов с работниками, не допускающими нарушений трудовой дисциплины.
– Известно, что в поправках в ТК также реализованы два решения Конституционного Суда…
– Верно. Включено понятие «одинокий родитель». В этом случае созданы возможности для отцов, усыновителей и удочерителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, для получения соответствующих гарантий трудового законодательства по аналогии с одинокими матерями. В частности, это защита от необоснованного отказа в приеме на работу, гарантии при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя, предоставлении трудовых отпусков. Также осуществлена корректировка части первой ст. 244 в отношении зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.
Новации в контрактах
– Вы упомянули о новом подходе к заключению и продлению контрактов с добросовестными работниками. Какие цели преследует новый подход и в чем его суть?
– Этой новации Закона уделяется сейчас наибольшее внимание. Это не случайно, поскольку значительное количество работников в нашей стране работают на условиях заключенного с нанимателем контракта. Как известно, действующим законодательством, в частности Декретом № 29, определены минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно. Определив такие пределы, законодательство далее не установило условий для нанимателя, на какой срок он может заключить или же продлить контракт с работником, даже если этот работник трудится у данного нанимателя уже не первый год. На стадии подготовки законопроекта Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ) подняла вопрос о чрезмерном распространении в системе трудовых отношений страны однолетних контрактов. Мониторинги, которые проводила ФПБ, показывали, что большое количество контрактов заключается либо продлевается на один год не только при приеме на работу, но и когда работник проработал у нанимателя достаточный период времени и уже зарекомендовал себя с положительной стороны. Складывается ситуация, при которой наниматель желает продолжать трудовые отношения с работником, но при этом по какой-то причине предлагает ему контракт только на один год. Для того чтобы переломить ситуацию, в ТК определены новые подходы к продлению, заключению контрактов с работниками. Предусматривается следующий порядок. При приеме работника на работу контракт заключается на срок от одного до пяти лет исходя из желания сторон. Далее продление контракта осуществляется в пределах пятилетнего срока на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. То есть если изначально контракт был заключен на один год, то его продление осуществляется на четыре года.
Если заключается новый контракт, в частности, по истечении пятилетнего срока действия контракта или же в случае перевода работника с его согласия на другую работу, контракт заключается на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет. Подчеркну, что новый порядок определения сроков заключения и продления контрактов ни в коей мере не предполагает обязательное автоматическое заключение и продление контрактов. По истечении срока действия контракта трудовые отношения будут продолжены только в том случае, если обе стороны (и наниматель, и работник) будут желать продолжить эти отношения.
Отцы помогут мамам
– Интересное новшество – так называемый отцовский отпуск. Какие здесь решаются задачи?
– Отпуск при рождении в семье ребенка будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка. Предоставление его будет являться обязательным для нанимателя. Отпуск будет ограничен сроком – не более 14 календарных дней. Иная продолжительность, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем.
Конечно, рождение ребенка – это не только огромная радость, но и испытание для семьи, которая меняет свой привычный образ жизни. Особенно непросто адаптироваться маме в первые месяцы после родов, на нее ложится основная нагрузка. В такой ситуации важна и моральная, и физическая помощь со стороны супруга. Такая взаимная поддержка укрепляет семью в очень ответственный период ее жизнедеятельности.
При проработке данного вопроса мы активно изучали международный опыт. В настоящее время законодательно отцовский отпуск ввели уже более 20 стран мира. В основном это кратковременный отпуск для работающих отцов (от нескольких дней до нескольких недель), который предоставляется в первые недели после рождения ребенка. Модели отцовского отпуска очень разнятся. Где-то его полностью оплачивает наниматель, где-то – поровну с профсоюзами, а есть и неоплачиваемый отпуск. В процессе проработки вопроса мы изучали и общественное мнение. Центром социологических и политических исследований БГУ по заказу Минтруда и соцзащиты в 2017 году был проведен социологический опрос. В опросе задействовали  тысячу респондентов, охватили 78 населенных пунктов – от областных городов до деревень. На вопрос «Как вы относитесь к возможности введения отцовского отпуска при рождении ребенка?»  более 66 процентов респондентов ответили, что поддерживают его введение (среди мужчин положительно ответили более 61 процента, среди женщин – более 70 процентов). Кроме того, социологический опрос показал, что более 56 процентов респондентов считают, что отцы в нашей стране недостаточно уделяют времени воспитанию и развитию своих детей. Поэтому закономерно, что на вопрос, необходимо ли на госуровне принимать меры для вовлечения отцов в процесс ухода за детьми, в их воспитание и развитие, утвердительно ответили более 52 процентов респондентов. Это говорит о том, что наше общество заинтересовано в повышении роли отца в семье и ответственного отцовства. Можно сказать, что включение в ТК положений по отцовскому отпуску – это конкретный шаг в этом направлении.
Гибкий подход
– В международной практике активно используются такие термины, как «гибкость трудового законодательства» или же «гибкие формы занятости». Обновленный ТК отвечает новым тенденциям?
– Безусловно. В части усиления гибкости трудового законодательства выделила бы прежде всего две позиции – новации в вопросах временного перевода работника к другому нанимателю, а также дистанционный труд.
Положения о временном переводе работника к другому нанимателю в ТК существенно дополнены. Появилась статья, которой закреплен новый вид временного перевода – перевод на другую работу, в том числе к другому нанимателю с согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года.
Действующая редакция ТК предусматривает два вида временного перевода: перевод в связи с производственной необходимостью и перевод в случае простоя. В обоих случаях перевод к другому нанимателю может быть осуществлен без согласия работника и на срок не более одного месяца. Перевод должен быть осуществлен к нанимателю, который находится в той же местности, что и основной наниматель. При временном переводе в связи с производственной необходимостью возможен перевод в другую местность и на более длительный срок, чем один месяц, но только с согласия работника.
Новый вид временного перевода на срок до шести месяцев осуществляется только с согласия работника. Наличие таких условий, как производственная необходимость или простой, не требуется. Необходимы желание нанимателя, его договоренность с другим нанимателем и согласие работника. Поскольку перевод осуществляется с согласия работника, то и ограничений, касающихся местности перевода, не устанавливается. Мы рассчитываем на то, что новая норма по временному переводу откроет дополнительные возможности для субъектов хозяйствования более эффективно и, что очень важно, в рамках действующего правового поля решать вопросы по рациональному использованию имеющихся у них трудовых ресурсов.
Еще одна важная новация закона, направленная на усиление гибкости трудового законодательства, – это включение новой главы, регулирующей труд дистанционных работников. Сегодня все более обыденной становится ситуация, когда работник, используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, может выполнять работу, находясь в различных местах. Очевидно, что с течением времени количество граждан, имеющих возможности и желание работать в мобильном режиме, будет только возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений. В этом и заключается главная цель появления в ТК новой главы об особенностях регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу.
Основная специфика труда дистанционного работника заключается в том, что, во-первых, он не имеет определенного рабочего места и, во-вторых, использует в своей работе возможности информационных технологий. Из этого вытекают особенности правового режима дистанционного работника. Предусматривается, что обмен информацией между нанимателем и работником в рамках выполнения трудовой функции может осуществляться в виде электронных документов, а условия будут определяться в трудовом договоре.
Соблюдая нормы ТК, наниматель и работник по согласованию между собой будут определять режим рабочего времени и времени отдыха, а особенности их учета будут фиксироваться в трудовом договоре. Конечно, в определенной степени дистанционная работа – это взгляд в будущее. Однако с учетом того внимания, которое уделяется в нашей стране развитию информационных технологий, очевидно, что это будущее уже не за горами. Новации Трудового кодекса позволят нам встретить его подготовленными.
Источник